Perencanaan SDM Aparatur dalamMenunjangArah Pembangunan Daerah

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) menyebutkan bahwa Manajamen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Disamping itu, dalam RPJMN 2015-2025 disebutkan bahwa RPJMN III (2015-2019) merupakan tahapan memantapkan pembangunan secara menyeluruh dengan menekankan pembangunan keunggulan kompetitif perekonomian yang berbasis SDA yang tersedia, SDM yang berkualitas serta kemampuan iptek yang diarahkan kepada terwujudnya SMART ASN, yaitu ASN human capital yang profesional, handal, berintegritas, sejahtera dan mampu memberikan pelayanan yang lebih baik sebagaimana diamanatkan pada Nawa Cita.

Hal ini sejalan dalam rangka mendukung tercapainya visi reformasi birokrasi yang telah tertuang dalam Grand Design Reformasi Birokrasi, yaitu Terwujudnya Pemerintahan Kelas Dunia (World Class Governance) yang bercirikan tata kelola kepemerintahan yang baik. Untuk mewujudkan visi ini, diperlukan upaya yang komprehensif, mengingat kondisi kinerja birokrasi saat ini, secara keseluruhan masih belum memuaskan.Dilain pihak tantangan dalam pengelolaan Manajemen SDM ke depan berhadapan dengan apa yang disebut dengan Highly Competitive AFTA MEA antara lain globalisasi, kompetisi antar negara, teknologi informasi dan digitalisasi dan high collaboratoin. Kesemuanya itu akan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan harapan apablila didukung dan dilaksanakan oleh ASN yang berkualitas dengan pengelolaan manajemen ASN yang lebih terencana.

Berdasarkan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Tahun 2012-2017, Gubernur dan Wakil Gubernur memiliki Visi “Terwujudnya Provinsi Kepulauan  Bangka  Belitung  yang  Mandiri,  Maju, Berkeadilan dan berdaya saing berbasis potensi lokal melalui pengembangan sinergitas dan konektivitas perkotaan dan perdesaan” dengan Misi antara lain mengembangkan ekonomi kerakyatan, meningkatkan pemberdayaan masyarakat (Society Empowerment) dan kualitas Sumber Daya Manusia  (SDM), meningkatkan pengelolaan lingkungan hidup dan pengendalian tata ruang, mempercepat pembangunan infrastruktur wilayah dan mengembangkan wilayah strategis dan cepat tumbuh serta mewujudkan good governance dalam rangka mencapai clean government.

Memperhatikan Visi dan Misi Gubernur Kepulauan Bangka Belitung yang termuat dalam RPJM Daerah Tahun 2012-2017, dalam rangka mewujudkan good governance untuk mencapai clean government melalui penciptaan etos kerja dan kualitas pelayanan birokrasi dengan penguatan kelembagaan dan penyusunan Peraturan Daerah yang berkualitas bagi pelayanan masyarakat Bangka Belitung ditempuh melalui strategi penataan kelembagaan pemerintahan dan kepegawaian yang efektif dan efisien, agar terciptanya sistem birokrasi pemerintahan yang kuat, transparan, akuntabel, dan efisien.
Dalam mendukung arah pembangunan tersebut, diperlukan Sumber Daya Manusia Aparatur yang handal, professional dan mampu menyelenggarakan tatap emerintahan yang baik (good governance) melalui Peningkatan kapasitas Sumber Daya Aparatur, Pembinaan dan Pengembangan Aparatur dalam mendukung terwujudnya kebutuhan pegawai yang menunjang pembangunan daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan berlandaskan perencanaan sumber daya manusia yang telah ditetapkan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti dari sebuah manajemen sumberdaya manusia, karena akan dijadikan dokumen standar untuk merekrut serta melakukan penataan komposisi sumberdaya dalam organisasi. Tanpa rencana yang jelas tentang kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami kesulitan, terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika membutuhkan tambahan pegawai (Sulistyani dan Rosidah, 2003:95). Perencanaan dibutuhkan untuk mengantisipasi dan memanfatkan sumberdaya secara efektif, mengingat sumberdaya selalu terbatas dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai selalu tidak terbatas.

Perencanaan SDM pada dasarnya merupakan pemilihan kebijakan dan strategi mengenai tenaga kerja serta analisis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga mampu mengantisipasi baik kekurangan maupun kelebihan sumber daya manusia demi tercapainya organisasi secara efektif dan efisien. Sedangkan sistem berkaitan dengan proses, langkah dan kegiatan yang terdiri dari komponen-komponen yang saling berkaitan dan saling berkesinambungan. Jadi, sistem perencanaan SDM PNS bertujuan untuk mengetahui gambaran menyeluruh tentang proposional atau tidaknya antara supply dan demand atau kebutuhan dengan ketersediaan PNS.

Perencanaan SDM menurut Schuler (1987) yang diderivat menjadi tahapan dalam proses Perencanaan SDM sebagai dasar dalam menganalisis pelaksanaan Perencanaan SDM yang dikaji berdasarkan perspektif sistem. Karena menurut Andrew E. Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2009:12) perencanaan sumber daya manusia terdiri dari beberapa komponen kegiatan yang berkesinambungan dan terintegrasi. Merujuk pendapat Schuler (1987), dapat disimpulkan bahwa ada empat tahapan penting dalam proses perencanaan SDM, yaitu: 1) Gathering, Analyzing, and Forecasting Supply and Demand Data, 2) Establishing Human Resource Objectives and Policies, 3) Human Resource Programming, dan 4)Human Resource-Planning-Control and Evaluation (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 95-97).

Tahap pertama, Gathering, Analyzing, and Forecasting Supply and Demand Data. Pada tahap ini, dilakukan sejumlah aktivitas untuk mengumpulkan, menginvestigasi, menganalisis, dan memprediksi kebutuhan data untuk menetapkan supply dan demand. Sumber data bisa berasal dari lingkungan internal maupun eksternal, yang digali berdasarkan pengalaman masa lalu, pengamatan di masa kini, dan prediksi kebutuhan masa depan. Tahap kedua, Establishing Human Resource Objectives and Policies. Penetapan tujuan dan kebijakan SDM harus berlandaskan tujuan dan kebijakan corporate yang jelas, agar dapat mengantisipasi pengembangan organisasional dalam merespon perubahan global. Tujuan utama penetapan kebijakan dalam perencanaan SDM adalah merancang kebutuhan jumlah dan kualifikasi pegawai yang handal dan memiliki kompetensi profesional untuk mendukung tercapainya sasaran corporate.

Tahap ketiga, Human Resource Programming. Pada tahap ini, dirancang mekanisme dan prosedur manajemen SDM yang dapat diimplementasikan dengan baik, terutama dalam rangka meningkatkan daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai yang qualified. Kegiatannya meliputi penyusunan program yang berkaitan dengan hal-hal berikut: program pengadaan pegawai baru (mulai dari proses rekrutmen, seleksi, induksi, atau orientasi sampai ke penempatan), hingga pemeliharaan (perawatan) bagi pegawai yang produktif. Tahap keempat, Human Resource-Planning-Control and Evaluation. Pada tahap ini, kegiatannya lebih difokuskan untuk mengawasi dan mengevaluasi implementasi program-program manajemen SDM yang sedang berjalan agar tetap berada di jalur yang telah ditetapkan (on the right track). Berdasarkan hasil evaluasi dapat diketahui kondisi objektif sumber daya organisasi, yang kemudian dimanfaatkan sebagai feedback untuk merevisi kebijakan atau melakukan tindakan penyesuaian kepentingan sesuai dengan analisis sebab-akibat. Disamping itu, hasil evaluasi dapat digunakan sebagai basis feedforward, khususnya untuk menyusun perencanaan selanjutnya di masa yang akan datang.

Tahapan ini dapat dijadikan sebagai dasar analisis untuk menyusun sistem Perencanaan SDM di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan mengelaborasi dari beberapa pendapat lain karena menyesuaikan dengan Perencanaan SDM sektor publik dan arah pembangunan daerah yang tertuang didalam Rencana Kerja Pemerintah, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah dan Rencana Kerja Pembangunan Daerah.Dalam melakukan perencanaan SDM PNS ada beberapa kesulitan baik ketersediaan data, perancangan dan prediksi suplai pegawai atau jumlah pelamar, pencapaian sasaran kinerja, dan lain-lain terkait dengan pelaksanaan Perencanaan SDM. 

Menurut Sulistyani dan Rosidah (2009:124), Perencanaan SDM erat kaitannya dengan faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi Perencanaan SDM.Faktor Internal terdiri dari berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi. Antara lain sumber daya manusia, sistem informasi dan manajemen organisasi dan koordinasi antar bidang, serta anggaran. Sedangkan faktor eksternal adalah segala sesuatu yang berada di luar organisasi yang berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi. dalam hal ini faktor eksternal yang berpengaruh adalah Teknologi serta Politik dan peraturan perundang-undangan.

Sebagai implementasi kebijakan nasional, Pemerintah Pusat mempunyai wewenang dalam beberapa hal berkaitan dengan Perencanaan SDM PNS, dengan diberlakukannya undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara bahwa penyusunan dan kebutuhan wajib dilakukan oleh setiap Instansi Pemerintah dalam menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja serta dilakukan untuk jangka waktu 5 tahun yang diperinci per 1 tahun berdasarkan prioritas kebutuhan dalam upaya penataan manajemen kepegawaian yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian. 

Selanjutnya dijelaskan pada Peraturan Pemerintah nomor 54 tahun 2003 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah nomor 97 tahun 2000 tentang formasi PNS, bahwa Peran Pemerintah Pusat yang wewenangnya didelegasikan pada Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  yang berkoordinasi dengan Badan Kepegawian Negara dan Menteri Keuangan dalam hal formasi adalah memberikan persetujuan usulan formasi dari setiap usulan yang diajukan oleh Pemerintah Daerah.

Sesuai dengan Undang-Undang nomor 23 tahun 2014 tentang pemerintahan daerah, Pasal 219 bahwa untuk menyelenggarakan pemerintahan daerah dan melaksanakan fungsi penunjang Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah, maka dibentuk badan. Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomro 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah pasal 24 bahwa Badan Daerah Provinsi dalam melaksanakan tugas dalam menyelenggarakan fungsi antara lain penyusunan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya, pelaksanaan tugas dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya, pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi penunjang Urusan Pemerintahan Daerah sesuai dengan lingkup tugasnya dan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya,unsur penunjang urusan pemerintahan sebagaimana dimaksud salah satunya adalah kepegawaian melalui perencanaan dan pengembangan pegawai.

Untuk pemenuhan kebutuhan pegawai maka ditetapkan Formasi PNS, dalam hal ini Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berwenang  mengajukan usulan formasi PNS melalui usulan masing-masing unit kerja yang dikoordinasikan oleh Badan Kepegawaian Daerah. Dalam hal Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, wewenang Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung adalah dengan melakukan pengendalian jumlah pegawai melalui penataan organisasi jika ditemukan kekurangan ataupun kelebihan jumlah PNS, penataan dilakukan dengan cara rotasi maupun mutasi.Perencanaan SDM pada dasarnya bertujuan untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam organisasi, serta untuk menjamin tersedianya tenaga kerja baik masa kini maupun masa yang akan datang. Tindakan yang diambil organisasi harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana organisasi (M. Yani, 2012).

Dalam menentukan kebutuhan pegawai, selain berdasarkan analisis jabatan, analisis beban kerja dan analisis kebutuhan, perlu juga dilakukan kajian kebutuhan pegawai berdasarkan arah pembangunan daerah dalam mendukung Visi Misi yang tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah dan Rencana Kerja Pembangunan Daerah.Hal ini, perlu dilakukan agar penyusunan bezetting (persediaanpegawai) dapat teridentifikasi secara riil kekurangan atau kelebihan jumlah pegawai serta pemetaan kebutuhan pegawai dalam mendukung arah pembangunan daerah. Penyusunan perencanaan SDM harus dilakukan secara formal dan jelas yang tertuang di dalam dokumen perencanaan SDM baik dalam jangka waktu 1  tahun maupun sampai dengan 5 tahun dan menyusun Roadmap ASN terkait dengan perencanaan kebutuhan, penataan jumlah, jabatan dan disribusi ASN dalam rangka percepatan penataan ASN yang terencana dan terukur sesuai dengan target yang akan dicapai oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.(me/BKD Babel).

Penulis: 
Muhammad Erisco Nurrahman, S.IP - Kasubbid Perencanaan & Pengadaan Pegawai BKD Prov. Kep. Babel